En la actualidad, la gestión de los asuntos relacionados con la Diversidad e Inclusión transita hacia su profesionalización desde las organizaciones. Además, la “nueva normalidad” y los impactos ocasionados por la pandemia abren paso a una necesaria atención sobre las brechas existentes, partiendo desde el talento humano involucrado y posterior o simultáneamente en sus reales capacidades externas.
Sin duda, el contexto global que se experimenta ha revalorado cualidades consideradas “blandas” como la empatía y la asertividad; y a su vez prácticas positivas que se han extendido masivamente como la prevención de riegos. Dichas características representan oportunidades para alinear las voluntades por volvernos agentes relevantes para el cambio en la sociedad.
Por esa razón, es importante conocer las principales implicancias de la Diversidad e Inclusión, y cómo lograr su profesionalización para evitar actuar en función de tendencias o de acciones aisladas.
Implicancias de la Diversidad e Inclusión
La gestión de la Diversidad e Inclusión es transversal a las estructuras de las organizaciones, tanto por sus aspectos internos como externos. Además, al tratarse de una serie de abordajes poco profundizados y en los que suelen evidenciarse sesgos inconscientes o resistencias explícitas, se infiere que estamos ante un proceso de transformación cultural.
Para ello, es importante considerar los siguientes ejes de acción:
- Género
- Discapacidad
- LGTBIQ+
- Interculturalidad
- Intergeneracionalidad
Es importante señalar que las organizaciones pueden actuar en cumplimiento de los ejes antes mencionados en su interior, mediante áreas de Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano; y al exterior, a través de áreas de Responsabilidad Social o Sostenibilidad. En ambos escenarios se deben siempre considerar las reales capacidades y recursos que puede involucrar la organización, tratando de que su participación se incremente gradualmente.
¿Cómo lograr la profesionalización?
Profesionalizar la gestión de la Diversidad e Inclusión significa que necesariamente se institucionalizará en las organizaciones, de manera que se construya la documentación pertinente que facilite explícitamente la ejecución de acciones en dicha materia a lo largo del tiempo.
En ese sentido, sugerimos realizar las siguientes etapas:
1. Sensibilización y compromiso de líderes
2. Formalización de Políticas de Diversidad e Inclusión
3. Conformación de un Comité o área de Diversidad e Inclusión
4. Diseño y ejecución de un Plan de Acción en Diversidad e Inclusión
5. Evaluación y monitoreo mediante indicadores
6. Retroalimentación permanente
¿Cuánto tiempo toma emprender una transformación cultural en Diversidad e Inclusión?
Es vital reconocer que existen dos temporalidades para la transformación cultural en las organizaciones: una temporalidad formal y otra de carácter real. La temporalidad formal estará regida por el tiempo que toma implementar una determinada acción. En este caso, las organizaciones podrían atravesar dicho umbral en un periodo de 18 meses, incluso menos. Sin embargo, la temporalidad real es aquella que evidencia un cambio. En este caso, nos referimos al cambio de percepciones cuantitativas y cualitativas respecto a los ejes que atendamos, identificando -por ejemplo- una reducción del grado de resistencia a relacionarse con personas que son miembros de grupos en situación vulnerable.
En resumen, la temporalidad formal es de carácter objetivo para acondicionar lo necesario, y la temporalidad real es la efectividad para superar sesgos y conductas, donde la gestión de indicadores será protagónica para reportar progresos.
Finalmente, existen más aristas por conocer para que el proceso de transformación cultural en Diversidad e Inclusión se lleve a cabo, como los actores con los cuales establecer alianzas que refuercen la importancia de fortalecer relaciones humanas basadas en la igualdad de condiciones.